Talent voor beoordelen
Vorige maand kondigde het softwarebedrijf SAP aan dat ze haar medewerkers niet langer jaarlijks gaat beoordelen: te duur, tijdrovend en demotiverend. Mensen klappen dicht als ze met cijfers worden beoordeeld. Hiermee stapt SAP af van het gebruik van haar eigen producten. Het bedrijf maakt immers software die de beoordelingscycli van veel grote organisaties ondersteunt. Wat een laffe zet! In plaats van toe te geven dat beoordelingsgesprekken in de huidige vorm niet werken en te zoeken naar een nieuwe vorm, gooit het bedrijf gewoon de handdoek in de ring.
Dat er iets mis is met hoe wij medewerkers beoordelen, staat buiten kijf. Voor de zomervakantie heeft menig organisatie weer de (half-)jaarlijkse beoordelingen afgerond. De meeste medewerkers hebben hoge verwachtingen en rekenen op een goed voorbereid gesprek, maar helaas valt dat in veel gevallen erg tegen. De beoordelingen komen vaak neer op het afvinken van alle vakjes in een softwaresysteem, zodat alle managers op groen staan. Ze hebben vaak minder te maken met een oprechte beoordeling van het functioneren van medewerkers.
Dit soort softwaresystemen, onder andere van SAP, maken van een toch al omstreden moment een cijfermatig niet-empathisch proces. Daarom pleit ik voor een nieuwe manier van beoordelen. Het liefst door collega’s en klanten, in plaats van eenzijdig door de managers. En de software ondersteunt het gesprek – niet andersom.
SAP stelt dat mensen dichtklappen als ze een cijfer krijgen. Ik denk dat dit niet waar hoeft te zijn. Cijfers kunnen best nuttig zijn, mits ze kloppen en onderbouwd worden met praktijkvoorbeelden uit het functioneren. Een van de belangrijkste problemen van cijfers in de context van beoordelingsgesprekken, is dat maar 10% van de medewerkers een hoog cijfer mag krijgen en 20% van de medewerkers een laag cijfer moet krijgen. Deze formule beschermt de onderlinge verhoudingen binnen een bedrijf. Dit betekent dat iemands cijfer vooral bepaald wordt door het onderhandelingsvermogen van zijn manager. De kaarten worden geschud aan de onderhandelingstafel van het managementteam.
SAP stelt dat de beoordelingsgesprekken ook tijdrovend zijn. Natuurlijk is dat zo. Maar waarom zou het ondersteunen van medewerkers niet tijdrovend mogen zijn? Kennelijk wil het bedrijf wel de lusten, maar niet de lasten. Voor managers zou de jaarlijkse beoordeling juist zeer tijdrovend moeten zijn. Want als je hier veel tijd en aandacht in steekt, en de medewerker na het gesprek weet waar hij zijn tijd en energie aan moet besteden, vergroot je de kans op succes van het bedrijf.
Volgens SAP zijn beoordelingsgesprekken ook te duur. Dit komt omdat we dit ritueel tot hogere wiskunde hebben gemaakt. Met onbegrijpelijke, gestandaardiseerde instrumenten die iedereen moet invullen — of de vragen nu op hen van toepassing zijn of niet. Waar het wat mij betreft misgaat is dat organisaties geen of weinig moeite willen doen om jaarlijks te bepalen welke vaardigheden er nodig zijn om succes te behalen. Er wordt hard gewerkt om alle doelstellingen neer te zetten voor het nieuwe jaar, maar ik zie vrijwel nergens een initiatief van ceo’s, HR-afdelingen of managers om deze doelstellingen te koppelen aan het talent van medewerkers. Bedrijven moeten ieder jaar bepalen welke resultaten ze willen behalen en welke kwaliteiten daarvoor nodig zijn. Dat kost even tijd om over na te denken, maar het is een garantie voor succes.
Tijd dus voor een nieuwe manier van beoordelen, die wat mij betreft veel tijdrovender mag zijn, maar dan wel graag motiverend. Dat komt neer op drie dingen. Ten eerste, bepaal als organisatie heel goed waar je medewerkers op beoordeeld worden. Doe dit ieder jaar opnieuw — en niet alleen vanuit behaalde cijfers of financiële doelen. Dat is talent management pur sang. Ten tweede: weg met de normering van mensen. Misschien is er een jaar waarin iedereen heel goed scoort. Dus niet onderhandelen over wie er in de 20% moet vallen. Oprecht kijken naar hoe iemand heeft bijgedragen. Tot slot: het beoordelen van mensen zou een van de belangrijkste momenten moeten zijn voor de organisatie. Iets waar iedereen tijd, energie en aandacht in stopt. En de technologie? Maak die eenvoudig, intuïtief en doeltreffend!
Ik zou het hebben toegejuicht als SAP zou hebben gezegd dat ze afstappen van hun eigen softwaresystemen om mensen jaarlijks te beoordelen, en ze op zoek gaan naar een persoonlijke en effectievere manier om mensen ieder jaar een goed beoordelingsgesprek te gunnen. Beoordelingsgesprekken op zich zijn niet het probleem, maar wel de manier waarop deze tegenwoordig vorm krijgen.
